30/04/21 03:32 - Atualizado há 3 anos
Por Rodrigo Coelho*, Jéssica Souza** e Elisa Cabral***
Instituíram, pelo prazo de 120 dias, medidas trabalhistas e novo programa emergencial de manutenção do emprego e da renda, e dispõem sobre medidas complementares para o enfrentamento das consequências da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (COVID-19), no âmbito das relações de trabalho.
1. Introdução – Objetivos e Medidas
2. Do “BEPER”
3. Redução Proporcional de Jornada de Trabalho e de Salário
4. Suspensão temporária do contrato de trabalho
5. Da ajuda compensatória mensal
6. Da garantia provisória no emprego
7. Das disposições finais sobre redução proporcional de jornada e salário e suspensão temporária do contrato de trabalho 9
1. Do teletrabalho ou home office
2. Da antecipação de férias individuais e coletivas
3. Da antecipação de férias individuais e coletivas
4. Do banco de horas
5. Da suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho
6. Do diferimento do recolhimento do FGTS
7. Da utilização de meios eletrônicos - cumprimento dos requisitos formais
1. INTRODUÇÃO – OBJETIVOS E MEDIDAS DO NOVO PROGRAMA EMERGENCIAL DE MANUTENÇÃO DO EMPREGO E DA RENDA (“PEMER”)
1.1. Objetivo
1.2. Medidas
2. DO BENEFÍCIO EMERGENCIAL DE PRESERVAÇÃO DO EMPREGO E DA RENDA (“BEPER”)
2.1. A ser pago com recursos da União nas seguintes hipóteses: - redução proporcional de jornada de trabalho e de salário.
2.2. O empregador deve informar ao Ministério da Economia e ao Sindicato de Classe a redução da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho, no prazo de 10 dias, contado da data da celebração do acordo individual com o empregado; o pagamento do benefício se dará no prazo de 30 dias, contado da data da celebração do acordo, desde que haja a informação dentro daquele prazo de 10 dias, perdurando exclusivamente enquanto durarem as referidas medidas alternativas. Enquanto não prestar referidas informações, o empregador fica responsável pelo pagamento integral da remuneração do empregado, inclusive encargos sociais.
Somente haverá o pagamento da primeira parcela 30 dias contados da data em que a informação tiver sido efetivamente prestada.
2.3. Caberá ao Ministério da Economia disciplinar:
2.4. O valor do “BEPER” terá como base de cálculo o valor do seguro-desemprego que o empregado teria direito, se preenchesse os requisitos legais:
Para a redução proporcional de jornada de trabalho e salário, terá como base de cálculo o percentual da redução e no caso de suspensão temporária do contrato de trabalho, terá valor mensal:
O recebimento do “BEPER” não impedirá a concessão e não alterará o valor do seguro-desemprego a que o empregado vier a ter direito, desde que cumpridos os requisitos previstos na Lei nº 7.998, de 11/1/1990, no momento de eventual dispensa.
2.5. O valor do “BEPER” poderia ter previsão diferente, se as medidas alternativas de redução proporcional de jornada e salário ou de suspensão contratual fossem adotadas mediante negociação coletiva (ACT/CCT):
a) sem recebimento para a redução de jornada e de salário inferior a 25% (vinte e cinco por cento);
b) se a redução da jornada e salário for superior a 25% e inferior a 50%, o “BEPER” será de 25% sobre o valor do seguro-desemprego que teria direito; c) Se a redução da jornada e salário for igual ou superior a 50% e inferior a 70%, o “BEPER” será de 50% sobre o valor do seguro-desemprego que teria direito; e d) Se a redução da jornada e salário for igual ou superior a 70%, o “BEPER” será de 70% sobre o valor do seguro-desemprego que teria direito.
O empregado com mais de um vínculo formal de emprego poderá receber cumulativamente um benefício emergencial para cada vínculo com redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou com suspensão temporária do contrato de trabalho.
Não será devido o pagamento de benefício emergencial para o empregado que esteja em gozo de benefício de prestação continuada do Regime Geral de Previdência Social (benefício previdenciário), dos regimes próprios de previdência social e do seguro-desemprego, em quaisquer de suas modalidades, e o empregado com contrato de trabalho intermitente.
3. REDUÇÃO PROPORCIONAL DE JORNADA DE TRABALHO E DE SALÁRIO
3.1. Poderá o empregador acordar a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário de seus empregados, observando os seguintes requisitos: - período máximo de 120 dias, devendo ser observado ato do Poder Executivo que poderá prorrogar por igual prazo;
3.2. Jornada de trabalho e salário pago anteriormente serão restabelecidos no prazo de dois dias contado da:
I - data estabelecida como termo de encerramento do período de redução pactuado; ou II - data de comunicação do empregador que informe, ao empregado, a sua decisão de antecipar o fim do período de redução pactuado.
3.2.1. Podem ser negociados livremente com cada empregado (acordo individual), sem a presença do Sindicato de Classe: acordos em que a redução da jornada e salário for de 25%; acordos em que a redução da jornada e salário for de 50% ou 70%, observando:
I) o empregado que receba salário igual ou inferior a R$ 3.135,00;
II) o empregado que ganhe mais de duas vezes o valor de limite de benefício do INSS (R$ 12.202,12) e seja portador de diploma superior, considerado, portanto, um empregado hipersuficiente.
3.3. Empregados com salário acima de R$ 3.135,00 e abaixo de R$ 12.867,14, a redução proporcional de jornada e salário acima de 25% só poderá ocorrer por meio de negociação coletiva, sendo indispensável participação do sindicato profissional.
4. SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO CONTRATO DE TRABALHO
4.1. Poderá o empregador acordar a suspensão temporária do contrato de trabalho de seus empregados, observando os seguintes requisitos:
5. DA AJUDA COMPENSATÓRIA MENSAL
5.1. Faculta-se ao empregador o pagamento de ajuda compensatória mensal, em decorrência da redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária de contrato de trabalho, observando-se:
6. DA GARANTIA PROVISÓRIA NO EMPREGO
6.1. Os empregados terão garantia provisória no emprego, em decorrência da redução proporcional da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho, nos seguintes termos:
Havendo dispensa sem justa causa no curso da suspensão do contrato de trabalho ou redução proporcional da jornada e salário, o empregador fica obrigado ao pagamento, além das parcelas rescisórias previstas na legislação, de indenização no valor de:
Os prazos da garantia provisória no emprego decorrente dos acordos de redução proporcional de jornada e de salário ou de suspensão de contrato de trabalho de que trata o artigo 10 da Lei 14.020/2020 ficarão suspensos durante o recebimento do Benefício Emergencial e somente retomarão a sua contagem após o encerramento do período da garantia de emprego de que trata este artigo.
7. DAS DISPOSIÇÕES FINAIS SOBRE REDUÇÃO PROPORCIONAL DE JORNADA E SALÁRIO E SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO CONTRATO DE TRABALHO
7.1. O tempo máximo de redução proporcional de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho, ainda que sucessivos, não poderá ser superior a 120 dias, respeitado o prazo máximo de que trata a Medida Provisória.
7.1.1 As disposições da Medida Provisória se aplicam apenas aos contratos de trabalho já celebrados até a data de sua publicação.
DAS ALTERNATIVAS TRABALHISTAS PREVISTAS NESTA MEDIDA PROVISÓRIA
Considerando manutenção do estado de emergência, o Governo Federal novamente editou norma que dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19), tais como o teletrabalho; a antecipação de férias individuais; a concessão de férias coletivas; o aproveitamento e a antecipação de feriados; o banco de horas; a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho e o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS. Considera-se a limitação da vigência pelo prazo de 120 (cento e vinte) dias, que poderá ser prorrogado por igual período, por ato do Poder Executivo federal.
Abaixo, as medidas mais relevantes à disposição dos empregadores, para o enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes da emergência de saúde pública:
1. DO TELETRABALHO OU HOME OFFICE
O teletrabalho previsto no artigo 75-A da CLT foi inserido pela Lei da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) e novamente incluído na Medida Provisória como uma alternativa para continuidade e preservação do emprego e renda.
Trata-se de regime alternativo de trabalho:
“Art. 75-C da CLT. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.
§1º. Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.”
Poderá o empregador, a seu critério, alterar a o regime presencial para o teletrabalho, trabalho remoto ou qualquer outro tipo de trabalho à distância, independente de acordo coletivo ou individual, sendo dispensado o registro prévio, no contrato de trabalho.
Essa alteração de regime deverá ser comunicada ao empregado pelo menos 48 (quarenta e oito) horas antes do início das atividades para o regime de teletrabalho.
Os equipamentos e as estruturas para o teletrabalho poderão ser do empregado, sendo que eventuais despesas por isso poderão ser reembolsadas, desde que previstas em contrato escrito, firmado previamente, ou ajustado no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.
Quando fornecidos pelo empregador, poderão ser feitos na forma de comodato; não será considerado salário in natura (salário indireto). Não sendo possível o fornecimento daquela forma (comodato), o período da jornada normal de trabalho seria computado como tempo de trabalho à disposição do empregador (e, portanto, remunerado – artigo 4º da CLT).
Na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos nem a infraestrutura necessária e adequada à prestação de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância e se houver impossibilidade do fornecimento pelo empregador, em regime de comodato, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.
O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição do empregador, nem regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo.
A nova Medida Provisória deixou claro que é permitido o regime de teletrabalho, trabalho remoto ou à distância para estagiários e aprendizes.
2. DA ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS INDIVIDUAIS E COLETIVAS
Possibilidade de concessão de férias individuais e coletivas, por ato do empregador (independe de concordância do empregado), com a comunicação prévia, de, no mínimo, 48 (quarenta e oito) horas, através de aviso escrito ou por meio eletrônico, com indicação do período a ser gozado, que não poderá ser inferior a 5 (cinco) dias.
As férias individuais poderão ser concedidas ainda que o empregado não tenha adquirido o período aquisitivo (antecipação). Períodos futuros de férias também poderão ser negociados, mas esta antecipação específica dependeria de ajuste escrito com o empregado.
Quanto às férias coletivas, ressalva-se a necessidade de serem concedidas a todos os empregados de um setor ou filial, indiscriminadamente, sob pena de perda da natureza de medida coletiva e, portanto, a razão da iniciativa, sendo permitida a concessão por prazo superior a trinta dias.
Destaca-se que empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo, na forma do artigo 140 da CLT.
Não há limite máximo de períodos anuais, nem limite mínimo de dias corridos, contrariamente ao que prevê a redação original da CLT, suplantada pelo texto da Medida Provisória em destaque, sendo despicienda a comunicação prévia ao Ministério da Economia (antes exigível, na redação do artigo 139, §2º, da CLT).
Para ambas as modalidades (individuais ou coletivas), trabalhadores pertencentes ao grupo de risco serão prioridades para o gozo das férias.
Quanto ao pagamento das férias, este poderá ser realizado até o 5º dia útil do mês subsequente ao início do gozo e o 1/3 constitucional poderá ser pago até a data em que devido o 13º salário, ou seja, até 20 de dezembro.
Eventual pedido do empregado para conversão de terço de férias em pecúnia (abono pecuniário) depende da concordância do empregador.
Por último, se ocorrer a dispensa do empregado, o empregador deve lhe pagar, juntamente com os haveres rescisórios, os valores ainda não adimplidos relativos às férias.
3. DO APROVEITAMENTO E A ANTECIPAÇÃO DE FERIADOS
Poderá o empregador, durante a vigência da Medida Provisória vigente, antecipar o gozo de feriados federais, estaduais e municipais, inclusive os religiosos, devendo notificar o empregado, por escrito ou por meio eletrônico, com antecedência de, no mínimo, 48 (quarenta e oito) horas, indicando por documento expresso os feriados aproveitados.
Os feriados antecipados poderão ser utilizados para compensação do saldo em banco de horas.
A novidade trazida pela nova MP é a possibilidade de antecipação dos feriados religiosos. A revogada MP 927 de 2020 previa a concordância do empregado na antecipação dos religiosos.
4. DO BANCO DE HORAS
A Medida Provisória novamente autorizou a interrupção das atividades pelo empregador e a constituição de regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, em favor do empregador ou do empregado, regime que deverá ser estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual, formal (por escrito).
A compensação deverá ocorrer no prazo de até 18 (dezoito) meses, após o encerramento da vigência desta MP (120 dias podendo ser prorrogado, por igual período, por ato do Poder Executivo).
Uma vez encerrado este prazo e persistente saldo não compensado, o empregador deverá remunerá-lo, com os acréscimos devidos (com adicional legal ou normativo), ao empregado, ou “perdoá-las”, caso o saldo deste último seja negativo no banco de horas.
Essa compensação do período interrompido poderá ser feita mediante prorrogação de jornada em até 2 (duas) horas, que não poderá exceder 10 (dez) horas diárias, sendo certo que a compensação do saldo de horas poderia ser determinada pelo empregador, independentemente de convenção coletiva ou acordo individual.
As empresas que desempenham atividades essenciais poderão, pelo prazo de 120 dias, constituir regime especial de compensação de jornada por meio de banco de horas, independentemente da interrupção de suas atividades.
5. DA SUSPENSÃO DE EXIGÊNCIAS ADMINISTRATIVAS EM SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO
Durante vigência da Medida Provisória em comento prevê a suspensão da obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e; complementares e exames demissionais dos trabalhadores que estejam em regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância.
Os exames deverão ser realizados no prazo de 120 dias após o encerramento do prazo de vigência da Medida Provisória.
Os exames médicos ocupacionais periódicos dos trabalhadores no regime presencial vencidos durante a vigência da Medida Provisória poderão ser realizados no prazo de 180 dias, contado da data do seu vencimento.
Poderão, no entanto, ser realizados na modalidade “à distância”, sendo de responsabilidade do empregador a observância dos conteúdos práticos, de modo a garantir que as atividades sejam executadas com segurança.
6. DO DIFERIMENTO DO RECOLHIMENTO DO FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO – FGTS
Durante o período de vigência da Medida Provisória fica suspensa a exigibilidade do recolhimento do FGTS referente às competências de abril, maio, junho e julho de 2021, com vencimento em maio, junho, julho e agosto de 2021, respectivamente.
O empregador poderá parcelar e pagar referidas obrigações, em até 4 parcelas, sem a incidência de atualização, multa e encargos com vencimento a partir de setembro de 2021.
Em caso de rescisão do contrato de trabalho, resolve-se a suspensão da exigibilidade e o empregador fica obrigado ao seu recolhimento, sem incidência de multa e encargos.
7. DA UTILIZAÇÃO DE MEIOS ELETRÔNICOS PARA CUMPRIMENTO DOS REQUISITOS FORMAIS
Ficou permitida a utilização de meios eletrônicos para cumprimento dos requisitos formais previstos na Medida Provisória, inclusive para convocação, deliberação, decisão, formalização e publicidade de convenção ou de acordo coletivo de trabalho.
(*) Rodrigo Coelho, sócio-titular do Coelho, Junqueira e Roque Advogados Associados; (**) Jéssica Souza, sócia do Coelho, Junqueira e Roque Advogados Associados e (***) Elisa Cabral, sócia do Coelho, Junqueira e Roque Advogados Associados.