Sancionada lei que trata de regras trabalhistas na pandemia

Por Rodrigo Coelho*, Jéssica Souza** e Elisa Cabral***

Governo Federal editou uma série de normasno âmbito das relações de emprego da iniciativa privada suspensão temporária do contrato de trabalho e a redução proporcional de jornada e salário.

o Presidente da República sancionou a Lei nº 14.020, de 6 de julho de 2020, convertendo a referida MP em lei.

Abaixo, pontuaremos os aspectos mais relevantes que alteraram o texto original da MP 936/2020:

Aplicação setorial das medidas alternativas

empregadores poderão acordar de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho (inteligência dos artigos 7º e 8º).

Da irretroatividade da lei

MP 936/2020 são por ela regidos, não se lhes aplicando as regras da nova Lei 14.020 de 2020 (previsão do artigo 24). 

Eventuais prorrogações dos acordos realizados na égide da MP 936/2020 seguem por ela regidos, destacando-se que tais prorrogações dependem especificamente de ato do Poder Executivo (artigo 7º, III, §3º, e 8º).

Ampliação dos prazos das medidas alternativas pelo Poder Executivo

dúvida se os empregadores poderiam prorrogar ou renovar os períodos ajustados para cada uma das medidas alternativas (redução proporcional de jornada e salário ou suspensão temporária do contrato de trabalho).

dependem de ato do Poder Executivo, que as regulamentaria.

Até o fechamento deste trabalho, ainda não havia sido editado referido ato administrativo, mas realmente se imagina que os prazos serão efetivamente prorrogados.

Obs.: como tratado no tópico anterior, entende-se que eventuais prorrogações dos acordos realizados na égide da MP 936/2020 deverão respeitar as regras nela contidas, respeitando, assim, a regra de direito intertemporal prevista na nova lei.

Conflito de normas coletivas e individuais

Na hipótese de ocorrência de conflito de normas coletivas e individuais, algo bastante provável em ocorrendo superveniência de acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho, deve-se observar:

I – prevalência do acordo individual em relação ao período anterior aos instrumentos coletivos citados (ACT/CCT);

II – depois da celebração de ACT/ CCT, prevalecem as condições coletivas “naquilo em que conflitarem com as condições estipuladas no acordo individual” (observando-se, ainda, em regra, o princípio da norma mais favorável ao trabalhador). (Inteligência do artigo 12, §5º).

quando as condições do acordo individual forem mais favoráveis, prevalecerão sobre a negociação coletiva (ACT/CCT). (Inteligência do artigo 12, §6º).

Da alteração de faixas salariais e condições para celebração de acordos individuais escritos

deveriam ser encaminhados ao sindicato profissional, dentro de 10 (dez) dias, para, se assim entendesse, deflagrar negociação coletiva, ou, na sua omissão, dar validade do acordo individual (além de posterior envio ao Ministério da Economia). 

algumas limitações na utilização de tais alternativasacordos individuais escritossendo possível somente nas seguintes hipóteses:

I – para empregados com salário igual ou inferior a R$ 2.090,00 (dois mil e noventa reais), se o empregador tiver auferido receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais), no ano-calendário de 2019;

II – para empregados com salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 (três mil cento e trinta e cinco Reais), se o empregador tiver auferido receita bruta igual ou inferior a R$4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais), no ano-calendário de 2019;

III – para empregados com diploma de nível superior e que recebam salário mensal igual ou superior a R$ 12.202,12 (doze mil duzentos e dois reais e doze centavos), equivalentes a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social;

IV – se a redução proporcional de jornada de trabalho e de salário for de 25% (vinte e cinco por cento), conforme artigo 7º, III, “a” da lei;

V – se, quando do acordo para redução proporcional de jornada de trabalho e salário ou suspensão temporária do contrato de trabalho, não resultar diminuição do valor total recebido mensalmente pelo empregado, incluídos neste valor o benefício emergencial, a ajuda compensatória mensal e, em caso de redução da jornada, o salário pago pelo empregador em razão das horas de trabalho.

(Inteligência do artigo 12, I, II e III, e §1º, I e II). 

Empregados aposentados

se por um lado a redação da medida provisória não os excluiu destas possibilidades, a Portaria 10.486/2020 do Ministério da Economia o fez, expressamente.

um ato administrativo (Portaria), que deveria apenas regular os termos da MP, não poderia sobrepô-la; tendo com isso, então, extrapolado seus limites, atraindo pecha de inconstitucionalidade neste ponto específico.

A nova lei, no entanto, deixou certa e expressa a possibilidade de pactuação das medidas alternativas com empregados aposentados, desde que (condição):

a) o empregado se enquadre em alguma das hipóteses do caput ou do §1º do artigo 12 (itens I a V do tópico anterior);

e

b) o empregador pague ajuda compensatória mensal (i) no valor mínimo equivalente ao que o empregado teria direito à título de benefício emergencial caso não fosse aposentado, ou, (ii) se o empregador tiver auferido renda superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais) no ano-calendário 2019, no valor mínimo equivalente ao (somatório) que o empregado teria direito à título de benefício emergencial caso não fosse aposentado + a ajuda compensatória mensal de 30% sobre o valor do salário do empregado (inteligência do artigo 12, §2º, I e II).

Garantia provisória no emprego da gestante

terá dita garantia por período equivalente ao acordado para a redução da jornada de trabalho e salário ou para a suspensão temporária do contrato de trabalho, com início de contagem apenas a partir do término do período daquela estabilidade da qual já era detentora (estabilidade da gestante – artigo 10, II, “b”, do ADCT – da concepção até cinco meses após o parto). (Inteligência do artigo 10, III).

Se ocorrer evento caracterizador do início do benefício de salário-maternidade, o empregador deverá, imediatamente, comunicar ao Ministério da Economia, ocorrendo, então, interrupção das medidas alternativas (redução proporcional de jornada e salário ou suspensão temporária do contrato de trabalho). (Inteligência do artigo 22, incisos I e II).

Da vedação da dispensa do empregado deficiente

A lei é expressa ao vedar a demissão de empregado deficiente, sem admitir exceção (Inteligência do artigo 17, V).

Do cancelamento do aviso prévio

Poderão, empregador e empregado, em comum acordo, optar pelo cancelamento de aviso prévio em curso, inclusive para adoção das medidas alternativas do “PEMER”, resguardada, obviamente, a garantia provisória no emprego que daí decorreria (Inteligência do artigo 23).

Acordos individuais por meio eletrônico

Os acordos individuais celebrados na vigência da lei poderão ser por meios eletrônicos eficazes (e-mail, WhatsApp e outros). (Inteligência do artigo 12, §3º)

Da inaplicabilidade do artigo 486 da CLT (Fato Príncipe)

Na vigência da MP 936/2020, muito se discutiu, na doutrina, principalmente, sobre a aplicabilidade do instituto do “Fato do Príncipe”, previsto no artigo 486 da CLT.

A novidade é a previsão do artigo 29 da Lei 14.020/2020, que deixa claro não se aplicar a previsão da referida norma, na hipótese de paralisação ou suspensão de atividades empresariais determinada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, para o enfrentamento do estado de calamidade pública.

Não prevalecerá, portanto, o pagamento da indenização que, se aplicável fosse, ficaria a cargo do governo responsável.

(*) Rodrigo Coelho é sócio-titular do Coelho, Junqueira e Roque Advogados Associados. (**) Jéssica Souza é sócia do Coelho, Junqueira e Roque Advogados Associados e (***) Elisa Cabral é associada do Coelho, Junqueira e Roque Advogados Associados.