Impactos das novas MPs trabalhistas para os condomínios

Por Rodrigo Coelho*, Jéssica Souza** e Elisa Cabral***

Instituíram, pelo prazo de 120 dias, medidas trabalhistas e novo programa emergencial de manutenção do emprego e da renda, e dispõem sobre medidas complementares para o enfrentamento das consequências da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (COVID-19), no âmbito das relações de trabalho. 

• Lei trabalhista similiar criada em 2020 em função da pandemia

A. Medida provisória nº 1.045, de 27 de abril de 2021

1. Introdução – Objetivos e Medidas

2. Do “BEPER”

3. Redução Proporcional de Jornada de Trabalho e de Salário

4. Suspensão temporária do contrato de trabalho

5. Da ajuda compensatória mensal

6. Da garantia provisória no emprego

7. Das disposições finais sobre redução proporcional de jornada e salário e   suspensão temporária do contrato de trabalho 9

B. Medida Provisória nº 1.046, de 27 de abril de 2021

1. Do teletrabalho ou home office

2. Da antecipação de férias individuais e coletivas 

3. Da antecipação de férias individuais e coletivas 

4. Do banco de horas 

5. Da suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no   trabalho 

6. Do diferimento do recolhimento do FGTS 

7. Da utilização de meios eletrônicos - cumprimento dos requisitos formais

A. Medida Provisória nº 1.045, de 27 de abril de 2021

1. INTRODUÇÃO – OBJETIVOS E MEDIDAS DO NOVO PROGRAMA EMERGENCIAL DE MANUTENÇÃO DO EMPREGO E  DA RENDA (“PEMER”) 

1.1. Objetivo 

• Preservar emprego e renda. 
• Garantir a continuidade das atividades laborais e empresariais - Reduzir impacto social decorrente da COVID-19 

1.2. Medidas 

• Pagamento de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda  (“BEPER”). 
• Redução proporcional de jornada de trabalho e de salários. 
• Suspensão temporária do contrato de trabalho 

2. DO BENEFÍCIO EMERGENCIAL DE PRESERVAÇÃO DO EMPREGO E DA  RENDA (“BEPER”) 

2.1. A ser pago com recursos da União nas seguintes hipóteses: - redução proporcional de jornada de trabalho e de salário. 

• Suspensão temporária do contrato de trabalho 

2.2. O empregador deve informar ao Ministério da Economia e ao Sindicato de  Classe a redução da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária  do contrato de trabalho, no prazo de 10 dias, contado da data da celebração do  acordo individual com o empregado; o pagamento do benefício se dará no prazo  de 30 dias, contado da data da celebração do acordo, desde que haja a informação  dentro daquele prazo de 10 dias, perdurando exclusivamente enquanto durarem as  referidas medidas alternativas.  Enquanto não prestar referidas informações, o empregador fica responsável pelo  pagamento integral da remuneração do empregado, inclusive encargos sociais. 

Somente haverá o pagamento da primeira parcela 30 dias contados da data em  que a informação tiver sido efetivamente prestada. 

2.3. Caberá ao Ministério da Economia disciplinar: 

• coordenar, executar, monitorar e avaliar o Novo Programa Emergencial de  Manutenção do Emprego e da Renda e editar normas complementares necessárias  à sua execução; 
• a transmissão de informações e comunicações pelo empregador;  - concessão e pagamento do “BEPER”; e 
• interposição de recurso contra as decisões proferidas em relação ao “BEPER”. 

2.4. O valor do “BEPER” terá como base de cálculo o valor do seguro-desemprego  que o empregado teria direito, se preenchesse os requisitos legais: 

Para a redução proporcional de jornada de trabalho e salário, terá como base de  cálculo o percentual da redução e no caso de suspensão temporária do contrato de  trabalho, terá valor mensal: 

• equivalente a 100% do valor do seguro-desemprego a que o empregado teria  direito no período de suspensão contratual; 
• equivalente a 70% do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, se a  empresa teve renda bruta superior a R$ 4.800.000.00, no ano-calendário 2019. 

O recebimento do “BEPER” não impedirá a concessão e não alterará o valor do  seguro-desemprego a que o empregado vier a ter direito, desde que cumpridos os  requisitos previstos na Lei nº 7.998, de 11/1/1990, no momento de eventual  dispensa. 

2.5. O valor do “BEPER” poderia ter previsão diferente, se as medidas alternativas  de redução proporcional de jornada e salário ou de suspensão contratual fossem  adotadas mediante negociação coletiva (ACT/CCT): 

a) sem recebimento para a redução de jornada e de salário inferior a 25% (vinte e  cinco por cento);

b) se a redução da jornada e salário for superior a 25% e inferior a 50%, o “BEPER”  será de 25% sobre o valor do seguro-desemprego que teria direito; c) Se a redução da jornada e salário for igual ou superior a 50% e inferior a 70%, o  “BEPER” será de 50% sobre o valor do seguro-desemprego que teria direito; e d) Se a redução da jornada e salário for igual ou superior a 70%, o “BEPER” será  de 70% sobre o valor do seguro-desemprego que teria direito. 

O empregado com mais de um vínculo formal de emprego poderá receber  cumulativamente um benefício emergencial para cada vínculo com redução  proporcional de jornada de trabalho e de salário ou com suspensão temporária do  contrato de trabalho. 

Não será devido o pagamento de benefício emergencial para o empregado que  esteja em gozo de benefício de prestação continuada do Regime Geral de  Previdência Social (benefício previdenciário), dos regimes próprios de previdência  social e do seguro-desemprego, em quaisquer de suas modalidades, e o  empregado com contrato de trabalho intermitente. 

3. REDUÇÃO PROPORCIONAL DE JORNADA DE TRABALHO E DE SALÁRIO 

3.1. Poderá o empregador acordar a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário de seus empregados, observando os seguintes requisitos: - período máximo de 120 dias, devendo ser observado ato do Poder Executivo que  poderá prorrogar por igual prazo; 

• preservação do valor do salário-hora de trabalho; 
• pactuação por convenção coletiva de trabalho, acordo coletivo de trabalho ou  acordo individual escrito entre empregador e empregado; 
• em casos de pacto mediante acordo individual escrito, a proposta deve ser feita  ao empregado com antecedência mínima de 2 dias corridos; 
• redução da jornada de trabalho e de salário, exclusivamente, nos percentuais de  25%; 50%; ou 70%.
• termo de negociação de redução de jornada e salário deverá ser comunicado ao  sindicato da categoria e Ministério da Economia, no prazo de 10 dias, contados da  assinatura pelas partes envolvidas. 

3.2. Jornada de trabalho e salário pago anteriormente serão restabelecidos no  prazo de dois dias contado da: 

I - data estabelecida como termo de encerramento do período de redução pactuado;  ou  II - data de comunicação do empregador que informe, ao empregado, a sua decisão  de antecipar o fim do período de redução pactuado. 

3.2.1. Podem ser negociados livremente com cada empregado (acordo individual),  sem a presença do Sindicato de Classe: acordos em que a redução da jornada e  salário for de 25%; acordos em que a redução da jornada e salário for de 50% ou  70%, observando: 

I) o empregado que receba salário igual ou inferior a R$ 3.135,00;

II) o empregado que ganhe mais de duas vezes o valor de limite de benefício do  INSS (R$ 12.202,12) e seja portador de diploma superior, considerado, portanto,  um empregado hipersuficiente. 

3.3. Empregados com salário acima de R$ 3.135,00 e abaixo de R$ 12.867,14, a  redução proporcional de jornada e salário acima de 25% só poderá ocorrer por meio  de negociação coletiva, sendo indispensável participação do sindicato profissional. 

4. SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO CONTRATO DE TRABALHO 

4.1. Poderá o empregador acordar a suspensão temporária do contrato de trabalho  de seus empregados, observando os seguintes requisitos: 

• por no máximo de 120 dias, devendo ser observado ato do Poder Executivo que  poderá prorrogar por igual prazo; 
• pactuada por acordo individual escrito entre empregador e empregado, sem a  participação sindical, comunicação sendo realizada ao empregado com dois dias  de antecedência ao início da suspensão; prerrogativa válida para empregados com  salário igual ou inferior a R$ 3.300,00 ou com diploma de nível superior que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos  benefícios do Regime Geral de Previdência Social. 
• para os demais empregados que ganham acima de R$ 3.300,00 e não sejam  hipersuficientes, a suspensão temporária deverá se dar por negociação coletiva,  sendo indispensável participação do sindicato profissional; 
• durante a suspensão, o empregador deverá manter todos os benefícios dos  empregados (naturalmente, aqueles que não dependem do efetivo trabalho, já que  o contrato se encontraria suspenso, como, por exemplo, auxílio-alimentação, cesta  básica e plano de saúde); 
• durante a suspensão o empregado poderá optar por recolher ao INSS como  segurado facultativo; 
•  é vedado qualquer trabalho, ainda que teletrabalho ou home office e à distância, ainda que parcialmente, sob pena de descaracterização da suspensão temporária  do contrato de trabalho, e o empregador ficar sujeito: ao pagamento imediato da  remuneração e dos encargos sociais referentes a todo o período, às penalidades  previstas na legislação; e às sanções previstas em convenção ou em acordo  coletivo. 
• se a empresa, no ano-calendário de 2019, tiver auferido renda bruta superior a  R$ 4.800.000,00, somente poderá suspender o contrato de trabalho mediante  pagamento de ajuda compensatória mensal equivalente a 30% do salário do  empregado, durante o período de suspensão temporária. 

5. DA AJUDA COMPENSATÓRIA MENSAL 

5.1. Faculta-se ao empregador o pagamento de ajuda compensatória mensal, em  decorrência da redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão  temporária de contrato de trabalho, observando-se: 

• o valor deve ser definido no acordo individual pactuado entre as partes ou em  negociação coletiva; 
• na hipótese de redução proporcional de jornada e de salário, não integrará o  salário devido pelo empregador; 
• terá natureza indenizatória;
• não integrará a base de cálculo do IRRF ou da declaração de ajuste anual do  IRPF do empregado; 
• poderá ser excluída do lucro líquido para fins de determinação do IRPJ e da  CSSLL das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real. 

6. DA GARANTIA PROVISÓRIA NO EMPREGO 

6.1. Os empregados terão garantia provisória no emprego, em decorrência da  redução proporcional da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão  temporária do contrato de trabalho, nos seguintes termos: 

• durante o período acordado para qualquer das duas medidas alternativas; e - depois do restabelecimento “normal” do contrato de trabalho, por período  equivalente ao acordado para a redução proporcional de jornada e salário ou a  suspensão contratual; 
• excluídos, naturalmente, casos de pedido de demissão e justa causa. 

Havendo dispensa sem justa causa no curso da suspensão do contrato de trabalho  ou redução proporcional da jornada e salário, o empregador fica obrigado ao  pagamento, além das parcelas rescisórias previstas na legislação, de indenização  no valor de: 

• 50% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória  no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou  superior a 25% e inferior a 50%; 
• 75% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória  no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou  superior a cinquenta por cento e inferior a setenta por cento; e 
• 100% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória  no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de trabalho e de salário em  percentual igual ou superior a 70% ou de suspensão temporária do contrato de  trabalho.

Os prazos da garantia provisória no emprego decorrente dos acordos de redução  proporcional de jornada e de salário ou de suspensão de contrato de trabalho de  que trata o artigo 10 da Lei 14.020/2020 ficarão suspensos durante o recebimento  do Benefício Emergencial e somente retomarão a sua contagem após o  encerramento do período da garantia de emprego de que trata este artigo. 

7. DAS DISPOSIÇÕES FINAIS SOBRE REDUÇÃO PROPORCIONAL DE JORNADA E SALÁRIO E SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO CONTRATO DE  TRABALHO 

7.1. O tempo máximo de redução proporcional de jornada e de salário e de  suspensão temporária do contrato de trabalho, ainda que sucessivos, não poderá  ser superior a 120 dias, respeitado o prazo máximo de que trata a Medida Provisória. 

7.1.1 As disposições da Medida Provisória se aplicam apenas aos contratos de  trabalho já celebrados até a data de sua publicação. 

B. Medida Provisória nº 1.046, de 27 de abril de 2021

DAS ALTERNATIVAS TRABALHISTAS PREVISTAS NESTA MEDIDA  PROVISÓRIA 

Considerando manutenção do estado de emergência, o Governo  Federal novamente editou norma que dispõe sobre as medidas trabalhistas para  enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional  decorrente do coronavírus (covid-19), tais como o teletrabalho; a antecipação de  férias individuais; a concessão de férias coletivas; o aproveitamento e a  antecipação de feriados; o banco de horas; a suspensão de exigências  administrativas em segurança e saúde no trabalho e o diferimento do recolhimento  do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.  Considera-se a limitação da vigência pelo prazo de 120 (cento e vinte) dias, que poderá ser prorrogado por igual período, por ato do Poder Executivo  federal.

Abaixo, as medidas mais relevantes à disposição dos empregadores,  para o enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes da emergência de saúde  pública: 

1. DO TELETRABALHO OU HOME OFFICE 

O teletrabalho previsto no artigo 75-A da CLT foi inserido pela Lei da  Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) e novamente incluído na Medida Provisória  como uma alternativa para continuidade e preservação do emprego e renda. 

Trata-se de regime alternativo de trabalho: 

“Art. 75-C da CLT. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. 

§1º. Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.” 

Poderá o empregador, a seu critério, alterar a o regime presencial para  o teletrabalho, trabalho remoto ou qualquer outro tipo de trabalho à distância,  independente de acordo coletivo ou individual, sendo dispensado o registro prévio,  no contrato de trabalho.

Essa alteração de regime deverá ser comunicada ao empregado pelo  menos 48 (quarenta e oito) horas antes do início das atividades para o regime de  teletrabalho. 

Os equipamentos e as estruturas para o teletrabalho poderão ser do  empregado, sendo que eventuais despesas por isso poderão ser reembolsadas,  desde que previstas em contrato escrito, firmado previamente, ou ajustado no prazo  de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho. 

Quando fornecidos pelo empregador, poderão ser feitos na forma de  comodato; não será considerado salário in natura (salário indireto). Não sendo  possível o fornecimento daquela forma (comodato), o período da jornada normal de  trabalho seria computado como tempo de trabalho à disposição do empregador (e,  portanto, remunerado – artigo 4º da CLT). 

Na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos  nem a infraestrutura necessária e adequada à prestação de teletrabalho, trabalho  remoto ou trabalho a distância e se houver impossibilidade do fornecimento pelo empregador, em regime de comodato, o período da jornada normal de trabalho será  computado como tempo de trabalho à disposição do empregador. 

O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da  jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição do  empregador, nem regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão  em acordo individual ou coletivo. 

A nova Medida Provisória deixou claro que é permitido o regime de  teletrabalho, trabalho remoto ou à distância para estagiários e aprendizes. 

2. DA ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS INDIVIDUAIS E COLETIVAS 

Possibilidade de concessão de férias individuais e coletivas, por ato do  empregador (independe de concordância do empregado), com a comunicação  prévia, de, no mínimo, 48 (quarenta e oito) horas, através de aviso escrito ou por  meio eletrônico, com indicação do período a ser gozado, que não poderá ser inferior  a 5 (cinco) dias. 

As férias individuais poderão ser concedidas ainda que o empregado não  tenha adquirido o período aquisitivo (antecipação). Períodos futuros de férias  também poderão ser negociados, mas esta antecipação específica dependeria de  ajuste escrito com o empregado. 

Quanto às férias coletivas, ressalva-se a necessidade de serem  concedidas a todos os empregados de um setor ou filial, indiscriminadamente, sob  pena de perda da natureza de medida coletiva e, portanto, a razão da iniciativa,  sendo permitida a concessão por prazo superior a trinta dias. 

Destaca-se que empregados contratados há menos de 12 (doze) meses  gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período  aquisitivo, na forma do artigo 140 da CLT. 

Não há limite máximo de períodos anuais, nem limite mínimo de dias  corridos, contrariamente ao que prevê a redação original da CLT, suplantada pelo  texto da Medida Provisória em destaque, sendo despicienda a comunicação prévia  ao Ministério da Economia (antes exigível, na redação do artigo 139, §2º, da CLT). 

Para ambas as modalidades (individuais ou coletivas), trabalhadores  pertencentes ao grupo de risco serão prioridades para o gozo das férias.

Quanto ao pagamento das férias, este poderá ser realizado até o 5º dia  útil do mês subsequente ao início do gozo e o 1/3 constitucional poderá ser pago  até a data em que devido o 13º salário, ou seja, até 20 de dezembro. 

Eventual pedido do empregado para conversão de terço de férias em  pecúnia (abono pecuniário) depende da concordância do empregador. 

Por último, se ocorrer a dispensa do empregado, o empregador deve lhe  pagar, juntamente com os haveres rescisórios, os valores ainda não adimplidos  relativos às férias. 

3. DO APROVEITAMENTO E A ANTECIPAÇÃO DE FERIADOS 

Poderá o empregador, durante a vigência da Medida Provisória vigente,  antecipar o gozo de feriados federais, estaduais e municipais, inclusive os  religiosos, devendo notificar o empregado, por escrito ou por meio eletrônico, com  antecedência de, no mínimo, 48 (quarenta e oito) horas, indicando por documento  expresso os feriados aproveitados. 

Os feriados antecipados poderão ser utilizados para compensação do  saldo em banco de horas. 

A novidade trazida pela nova MP é a possibilidade de antecipação dos  feriados religiosos. A revogada MP 927 de 2020 previa a concordância do  empregado na antecipação dos religiosos. 

4. DO BANCO DE HORAS 

A Medida Provisória novamente autorizou a interrupção das atividades  pelo empregador e a constituição de regime especial de compensação de jornada,  por meio de banco de horas, em favor do empregador ou do empregado, regime  que deverá ser estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual, formal (por  escrito). 

A compensação deverá ocorrer no prazo de até 18 (dezoito) meses, após o encerramento da vigência desta MP (120 dias podendo ser prorrogado, por  igual período, por ato do Poder Executivo). 

Uma vez encerrado este prazo e persistente saldo não compensado, o  empregador deverá remunerá-lo, com os acréscimos devidos (com adicional legal ou normativo), ao empregado, ou “perdoá-las”, caso o saldo deste último seja  negativo no banco de horas. 

Essa compensação do período interrompido poderá ser feita mediante prorrogação de jornada em até 2 (duas) horas, que não poderá exceder 10 (dez)  horas diárias, sendo certo que a compensação do saldo de horas poderia ser  determinada pelo empregador, independentemente de convenção coletiva ou  acordo individual. 

As empresas que desempenham atividades essenciais poderão, pelo  prazo de 120 dias, constituir regime especial de compensação de jornada por meio  de banco de horas, independentemente da interrupção de suas atividades. 

5. DA SUSPENSÃO DE EXIGÊNCIAS ADMINISTRATIVAS EM  SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO 

Durante vigência da Medida Provisória em comento prevê a suspensão  da obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e; complementares e exames demissionais dos trabalhadores que estejam em regime  de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância. 

Os exames deverão ser realizados no prazo de 120 dias após o  encerramento do prazo de vigência da Medida Provisória. 

Os exames médicos ocupacionais periódicos dos trabalhadores no  regime presencial vencidos durante a vigência da Medida Provisória poderão ser  realizados no prazo de 180 dias, contado da data do seu vencimento. 

Poderão, no entanto, ser realizados na modalidade “à distância”, sendo  de responsabilidade do empregador a observância dos conteúdos práticos, de  modo a garantir que as atividades sejam executadas com segurança. 

6. DO DIFERIMENTO DO RECOLHIMENTO DO FUNDO DE GARANTIA DO  TEMPO DE SERVIÇO – FGTS 

Durante o período de vigência da Medida Provisória fica suspensa a  exigibilidade do recolhimento do FGTS referente às competências de abril, maio,  junho e julho de 2021, com vencimento em maio, junho, julho e agosto de 2021,  respectivamente.

O empregador poderá parcelar e pagar referidas obrigações, em até 4  parcelas, sem a incidência de atualização, multa e encargos com vencimento a  partir de setembro de 2021. 

Em caso de rescisão do contrato de trabalho, resolve-se a suspensão da  exigibilidade e o empregador fica obrigado ao seu recolhimento, sem incidência de  multa e encargos. 

7. DA UTILIZAÇÃO DE MEIOS ELETRÔNICOS PARA CUMPRIMENTO DOS  REQUISITOS FORMAIS 

Ficou permitida a utilização de meios eletrônicos para cumprimento dos  requisitos formais previstos na Medida Provisória, inclusive para convocação,  deliberação, decisão, formalização e publicidade de convenção ou de acordo  coletivo de trabalho. 

(*) Rodrigo Coelho, sócio-titular do Coelho, Junqueira e Roque Advogados Associados; (**) Jéssica Souza, sócia do Coelho, Junqueira e Roque Advogados Associados e (***) Elisa Cabral, sócia do Coelho, Junqueira e Roque Advogados Associados.

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